Петр, Проводя сокращение, работодатель не должен забывать о необходимости уведомить профсоюзную организацию (при ее наличии). Долгое время спорным оставался вопрос о сроках такого уведомления, так как формулировка Трудового кодекса неоднозначна. Конституционный суд в своем Определении от 15.01.2008 № 201-О-П поставил точку в спорах: уведомить профсоюз нужно не позднее чем за два месяца до начала непосредственно увольнения работников. При угрозе массового увольнения этот срок увеличивается до трех месяцев.
Профсоюз уведомляется в том числе о сокращении работников, не состоящих в нём
Работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить ― не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата;
Все это указано в Трудовом кодексе статья 374:
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
И еще предлагаю Вам памятку по обращению если что либо будет нарушено работодателем , т.е. Процедура увольнения, то тоже можно обжаловать в суд.
ПАМЯТКА
ДЛЯ РАБОТНИКА УВОЛЬНЯЕМОГО
ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТОВ.
Вопрос о целесообразности сокращения штатов ― это внутренний вопрос работодателя. Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию ― важная юридическая гарантия права на труд.
«Увольнение по сокращению штатов» кардинально отличается от ―«увольнения по соглашению сторон» или ― «увольнения в связи с переводом». простое изменение наименования тех или иных должностей в штатном расписании ― не может служить основанием для увольнения!
О предстоящем увольнении по сокращению штатов Работодатель обязан предупредить каждого работника ― письменно, под роспись, индивидуальным документом:― «Уведомлением».
Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюдённой, если работник:
― собственноручно написал «заявление» о том, что он предупреждён о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;
― расписался на копии врученного «Уведомления» (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);
― расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам «Уведомления».
Получив «уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата» Работник обязательно должен обратить внимание на следующую информацию, содержащуюся в этом документе:
― дату, составления документа;
― наличие обязательных реквизитов, таких как: подпись руководителя предприятия, номер документа, ссылка на соответствующий нормативный распорядительный документ (приказ, распоряжение и т. д.);
― дату ознакомления с документом;
― наличие перечня предлагаемых работнику рабочих мест или вакантных должностей, работ в той же организации (в любом её структурном подразделении), соответствующего квалификации работника и состоянию его здоровья;
― перечень условий, необходимых для увольнения Работника без отработки в течение уведомительного периода (два месяца) с получением дополнительно ещё двух средних заработков в день увольнения;
― перечень критериев предоставляющих Работнику преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Если в «Уведомлении» указаны реквизиты Приказа (его дата и номер) в соответствии с которым Работника уведомляют о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата, он должен письменно потребовать от Работодателя предоставить ему ― заверенную Копию указанного Приказа.
Без подписи руководителя предприятия или при отсутствии даты ознакомления с документом «уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата» Работником:― не подписывается!
работник вправе отказаться расписываться о том, что он предупреждён о предстоящем увольнении.
В этом случае работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодатель обязан составить специальный акт, с привлечением свидетелей, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания «Уведомления».
Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата ― подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием «Уведомления».
Получив письменное «уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штатов» ― не отчаивайтесь!
Не принимайте никаких поспешных решений находясь в стрессовом состоянии!
Не торопитесь подписывать предоставленные Вам Работодателем документы! Внимательно ознакомьтесь с текстом «Уведомления»!
Посоветуйтесь с Вашим профсоюзным комитетом, Правовым инспектором профсоюза, Председателем проф. организации. У Вас есть два месяца на обдумывание и принятие оптимального для Вас решения.
При этом Вы должны знать следующие Ваши права:
― работников, являющихся членами профсоюза, можно уволить ― не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае пропуска этого срока Работодатель утрачивает право на увольнение Работника по сокращению штата;
― в соответствии со ст. 179 Трудового Кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется:
а) работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
б) при равной производительности труда и квалификации: семейным ― при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
в) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
г) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
д) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
е) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
При проведении мероприятий по сокращению штатов вполне возможно, что работодатель будет стремиться укомплектовать те или иные участки работы наиболее квалифицированными работниками, при этом увольняя одних работников (хотя их должности не сокращаются) и переводя на их рабочие места других, более квалифицированных работников.
Эти действия работодателя ― законны.
Перестановка (перегруппировка) одних работников на должности сокращаемых работников возможна только при соблюдении двух условий:
а) чтобы перестановка производилась в пределах однородных профессий, специальностей, должностей;
б) чтобы работник, которого переводят, дал своё письменное согласие на такой перевод.
увольнение в ходе упомянутых мероприятий «своих» работников и набор на их же должности работников «со стороны» ― является нарушением трудового законодательства о сокращении численности или штата работающих.
Работодатель обязан письменно предлагать работнику перечень других рабочих мест и вакантных должностей ― не менее трёх раз!
Таким образом, работодатель профсоюзный орган так же как и вас должен уведомить был за два месяца, то есть одновременно с вами. Кстати о нарушениях также можно написать в трудовую инспекцию, то есть что допускаются нарушения .
Если нетрудно направьте положительный отзыв за мой ответ.
